X

Archive for Survey

Collaboration Red Score Paragraphp

{danish}RØD SAMARBEJDS-BARRIERE: Når denne barriere lyser rødt betyder det at

folk generelt oplever det som særdeles vanskeligt at samarbejde på tværs af organistionen, af forskellige årsager. Men problemet er stort nok til at folk fremover givetvis helt vil undgå at indgå i tværgående projekter, eller investere så lidt i projekterne at udbyttet vil være minimalt.

 

Det kan skyldes at nogle medarbejdere har haft nogle dårlige erfaringer med tværgående projekter, men skyldes sandsynligvis i lige så høj grad en oplevelse af ikke at have været tilstrækkelig godt klædt på til at indgå i eller lede en gruppe, karakteriseret ved stor diversitet.

 

Hvad kan du og i gøre for at klæde denne gruppe tilstrækkelig godt på til at indgå i samarbejdsprojekter på tværs? Hvilke kompetencer er der brug for? Og hvad kan du og i gøre for at give enheden det nødvendige kompetenceløft?{/danish}
{english}

RØD SAMARBEJDS-BARRIERE: Når denne barriere lyser rødt betyder det at

folk generelt oplever det som særdeles vanskeligt at samarbejde på tværs af organistionen, af forskellige årsager. Men problemet er stort nok til at folk fremover givetvis helt vil undgå at indgå i tværgående projekter, eller investere så lidt i projekterne at udbyttet vil være minimalt.

 

Det kan skyldes at nogle medarbejdere har haft nogle dårlige erfaringer med tværgående projekter, men skyldes sandsynligvis i lige så høj grad en oplevelse af ikke at have været tilstrækkelig godt klædt på til at indgå i eller lede en gruppe, karakteriseret ved stor diversitet.

 

Hvad kan du og i gøre for at klæde denne gruppe tilstrækkelig godt på til at indgå i samarbejdsprojekter på tværs? Hvilke kompetencer er der brug for? Og hvad kan du og i gøre for at give enheden det nødvendige kompetenceløft?

{/english}

Collaboration Yellow Score Paragraphp

{danish}GUL SAMARBEJDS-BARRIERE: Når SamarbejdsBarrieren er gul betyder det at folk generelt oplever det som vanskeligt at samarbejde på tværs af organistionen, af forskellige årsager. Det kan skyldes at nogle medarbejdere har haft nogle dårlige erfaringer med tværgående projekter, men skyldes sandsynligvis i lige så høj grad en oplevelse af ikke at have været tilstrækkelig godt klædt på til at indgå i eller lede en gruppe, karakteriseret ved stor diversitet.

 

Hvad kan du og i gøre for at klæde denne gruppe tilstrækkelig godt på til at indgå i samarbejdsprojekter på tværs? Hvilke kompetencer er der brug for? Og hvad kan du og i gøre for at give enheden det nødvendige kompetenceløft?{/danish}
{english}

GUL SAMARBEJDS-BARRIERE: Når SamarbejdsBarrieren er gul betyder det at folk generelt oplever det som vanskeligt at samarbejde på tværs af organistionen, af forskellige årsager. Det kan skyldes at nogle medarbejdere har haft nogle dårlige erfaringer med tværgående projekter, men skyldes sandsynligvis i lige så høj grad en oplevelse af ikke at have været tilstrækkelig godt klædt på til at indgå i eller lede en gruppe, karakteriseret ved stor diversitet.

 

Hvad kan du og i gøre for at klæde denne gruppe tilstrækkelig godt på til at indgå i samarbejdsprojekter på tværs? Hvilke kompetencer er der brug for? Og hvad kan du og i gøre for at give enheden det nødvendige kompetenceløft?
{/english}

Collaboration Green Score Paragraphp

{danish}GRØN SAMARBEJDS-BARRIERE:  Når SamarbejdsBarrieren er grøn betyder det at folk i din enhed generelt ikke oplever det som noget problem at samarbejde på tværs med andre dele af organisationen. Der er gode erfaringer med det tværgående samarbejde, og folk oplever at være tilstrækkelig godt klædt på til at samarbejde i grupper og projekter karakteriseret ved stor diversitet. I har derfor i jeres enhed et rigtig godt udgangspunkt for at lykkes med ikke bare at iværksætte nye projekter på tværs, men også at komme godt i mål med de projekter i allerede er involveret i.

{/danish}
{english}

GRØN SAMARBEJDS-BARRIERE:  Når SamarbejdsBarrieren er grøn betyder det at folk i din enhed generelt ikke oplever det som noget problem at samarbejde på tværs med andre dele af organisationen. Der er gode erfaringer med det tværgående samarbejde, og folk oplever at være tilstrækkelig godt klædt på til at samarbejde i grupper og projekter karakteriseret ved stor diversitet. I har derfor i jeres enhed et rigtig godt udgangspunkt for at lykkes med ikke bare at iværksætte nye projekter på tværs, men også at komme godt i mål med de projekter i allerede er involveret i.

 
{english}

Collaboration First Paragraph

{danish}Samarbejds-Barrieren:

 

BESKRIVELSE AF SAMARBEJDS-BARRIEREN:

Denne barrierer eksisterer når folk oplever at det er svært at samarbejde, når samarbejdet går på tværs af organisationen og samatidig involverer en høj grad af diversitet. Det kan være virkelig svært at dele viden, ekspertise, know-how og best-practices på tværs, hvis folk oplever det er svært at arbejde sammen.

 

Denne barriere handler altså ikke om manglende motivation til at samarbejde på tværs, men ganske enkelt om manglende kompetencer. Hvis SamarbejdsBarrieren eksisterer i din enhed kan det bl.a. skyldes

 

  • - Tavs viden: Meget at det vi gør i forskellige enheder og grupper på tværs i organisationen kan være svært at forklare og beskrive, og dermed også svær at dele på tværs af organisationen. Det kræver helt særlige kompetencer at oversætte kompleks viden på tværs
  • - Manglende fælles reference-rammer: Når vi ikke kender hinanden særlig godt, kan det være svært at forstå hinandens forskellige arbejdsmetoder, hinandens måder at forstå problemer på og hinandens forskellige måder at løse problemerne på, og dermed være vanskeligt at samarbejde på tværs
  • - Svage netværksrelationer på tværs: I organisationer hvor der ikke findes stærke netværksrelationer på tværs, især blandt organisationens ledere, kan gøre det særdeles vanskeligt ikke blot at indlede nye former for samarbejde, men også at få de lidt mere komplicerede samarbejdsprojekter til at lykkes i praksis

{/danish}
{english}

BESKRIVELSE AF SAMARBEJDS-BARRIEREN:

Denne barrierer eksisterer når folk oplever at det er svært at samarbejde, når samarbejdet går på tværs af organisationen og samatidig involverer en høj grad af diversitet. Det kan være virkelig svært at dele viden, ekspertise, know-how og best-practices på tværs, hvis folk oplever det er svært at arbejde sammen.

 

Denne barriere handler altså ikke om manglende motivation til at samarbejde på tværs, men ganske enkelt om manglende kompetencer. Hvis SamarbejdsBarrieren eksisterer i din enhed kan det bl.a. skyldes

 

  • - Tavs viden: Meget at det vi gør i forskellige enheder og grupper på tværs i organisationen kan være svært at forklare og beskrive, og dermed også svær at dele på tværs af organisationen. Det kræver helt særlige kompetencer at oversætte kompleks viden på tværs
  • - Manglende fælles reference-rammer: Når vi ikke kender hinanden særlig godt, kan det være svært at forstå hinandens forskellige arbejdsmetoder, hinandens måder at forstå problemer på og hinandens forskellige måder at løse problemerne på, og dermed være vanskeligt at samarbejde på tværs
  • - Svage netværksrelationer på tværs: I organisationer hvor der ikke findes stærke netværksrelationer på tværs, især blandt organisationens ledere, kan gøre det særdeles vanskeligt ikke blot at indlede nye former for samarbejde, men også at få de lidt mere komplicerede samarbejdsprojekter til at lykkes i praksis

{/english}

Hoarding Red Score Paragraphp

{danish}RØD VIDEN-ER-MAGT-BARRIERE: Når denne barriere er rød betyder det at den interne konkurrence om resourcer, tid og opmærksomhed synes vigtigere end den fælles succes for organisationen. Folk holder deres viden for sig selv, fordi det simpelthen ikke opleves som en del af deres ansvar at dele opnået viden og erfaringer med andre på tværs af organistionen.

 

Der synes således ikke at være prestige i at dele sin viden med andre dele af organisationen, hvorfor det ganske enkelt ikke prioriteres at dele eksisterende viden med andre dele af organisationen, fordi der findes en opfattelse af at det kan stille enheden dårlige ift tildelingen af fremtidige resourcer.

 

Hvad kan du og i gøre for at hjælpe denne gruppe til at få lyst til at samarbejde på tværs og dermed på den fælles-organisatoriske værdiskabelse og mindre på opfyldelsen af egne mål og resultater?{/danish}
{english}

RØD VIDEN-ER-MAGT-BARRIERE: Når denne barriere er rød betyder det at den interne konkurrence om resourcer, tid og opmærksomhed synes vigtigere end den fælles succes for organisationen. Folk holder deres viden for sig selv, fordi det simpelthen ikke opleves som en del af deres ansvar at dele opnået viden og erfaringer med andre på tværs af organistionen.

 

Der synes således ikke at være prestige i at dele sin viden med andre dele af organisationen, hvorfor det ganske enkelt ikke prioriteres at dele eksisterende viden med andre dele af organisationen, fordi der findes en opfattelse af at det kan stille enheden dårlige ift tildelingen af fremtidige resourcer.

 

Hvad kan du og i gøre for at hjælpe denne gruppe til at få lyst til at samarbejde på tværs og dermed på den fælles-organisatoriske værdiskabelse og mindre på opfyldelsen af egne mål og resultater?
{/english}

Hoarding Yellow Score Paragraphp

{danish}GUL VIDEN-ER-MAGT-BARRIERE: Når denne barriere resulterer gul betyder det at den interne konkurrence om resourcer, tid og opmærksomhed synes vigtigere end den fælles succes. Der synes ikke at være prestige i at dele sin viden med andre dele af organisationen, ligesom det ganske enkelt ikke prioriteres at dele eksisterende viden og erfaringer med andre dele af organisationen, fordi der findes en opfattelse af at det kan stille enheden dårlige ift tildelingen af fremtidige resourcer.

 

Hvad kan du og i gøre for at hjælpe denne gruppe til at få lyst til at samarbejde på tværs og dermed på den fælles-organisatoriske værdiskabelse og mindre på opfyldelsen af egne mål og resultater?{/danish}
{english}

GUL VIDEN-ER-MAGT-BARRIERE: Når denne barriere resulterer gul betyder det at den interne konkurrence om resourcer, tid og opmærksomhed synes vigtigere end den fælles succes. Der synes ikke at være prestige i at dele sin viden med andre dele af organisationen, ligesom det ganske enkelt ikke prioriteres at dele eksisterende viden og erfaringer med andre dele af organisationen, fordi der findes en opfattelse af at det kan stille enheden dårlige ift tildelingen af fremtidige resourcer.

 

Hvad kan du og i gøre for at hjælpe denne gruppe til at få lyst til at samarbejde på tværs og dermed på den fælles-organisatoriske værdiskabelse og mindre på opfyldelsen af egne mål og resultater?
{/english}

Hoarding Green Score Paragraphp

{danish}GRØN VIDEN-ER-MAGT-BARRIERE:  Når VidenErMagtBarrieren er grøn betyder det at denne barriere ikke synes at udgøre noget problem i din og jeres enhed. Stort tillykke med det, for det betyder at der i jeres enhed findes en glæde og begejstring for at dele viden og samarbejde på tværs, og at opfyldelsen af de fælles-organisatoriske mål opfattes som lige så vigtige, og måske endda vigtigere, end opfyldelsen af egne mål og resultater. Det er et fantastisk godt udgangspunkt for at få stor succes med det tværgående samarbejde i jeres organisation.{/danish}
{english}

GRØN VIDEN-ER-MAGT-BARRIERE:  Når VidenErMagtBarrieren er grøn betyder det at denne barriere ikke synes at udgøre noget problem i din og jeres enhed. Stort tillykke med det, for det betyder at der i jeres enhed findes en glæde og begejstring for at dele viden og samarbejde på tværs, og at opfyldelsen af de fælles-organisatoriske mål opfattes som lige så vigtige, og måske endda vigtigere, end opfyldelsen af egne mål og resultater. Det er et fantastisk godt udgangspunkt for at få stor succes med det tværgående samarbejde i jeres organisation.
{/english}

Hoarding First Paragraph

{danish}BESKRIVELSE AF VIDEN-ER-MAGT-BARRIEREN:

Denne barrierer eksisterer når folk ikke rigtig er villige til at hjælpe andre, i andre dele af organisationen eller dele deres viden på tværs. For nogle kan det handle om at de ganske enkelt ikke vil, og bevidst holder deres viden for sig selv. Men for andre kan det være at de måske gerne vil dele deres viden med andre, men bare ikke oplever det vigtigt nok til at de prioriterer den eksterne videndeling i en travl hverdag. Hvis VidenErMagtBarrieren  eksisterer i din enhed kan det bl.a. skyldes

  • - Intern konkurrence: Der konkurreres mellem kolleger og/eller enheder, og man holder derfor viden for selv for at klare sig bedre i konkurrencen med andre dele af organisationen
  • - Begrænsende incitamentstrukturer: Man belønnes kun for opnåelse af egne mål (ikke de organisatoriske) og har derfor mere fokus på egne interesserer, ofte på bekostning af helheden
  • - Den magtfulde viden: Opfattelsen af at hvis jeg deler min viden med andre, så bliver jeg selv mindre indflydelsesrig og vigtig, og kan måske ligefrem risikere at miste min nuværende magt og position og blive overflødig

{/danish}
{english}

BESKRIVELSE AF VIDEN-ER-MAGT-BARRIEREN:

Denne barrierer eksisterer når folk ikke rigtig er villige til at hjælpe andre, i andre dele af organisationen eller dele deres viden på tværs. For nogle kan det handle om at de ganske enkelt ikke vil, og bevidst holder deres viden for sig selv. Men for andre kan det være at de måske gerne vil dele deres viden med andre, men bare ikke oplever det vigtigt nok til at de prioriterer den eksterne videndeling i en travl hverdag. Hvis VidenErMagtBarrieren  eksisterer i din enhed kan det bl.a. skyldes

 

  • - Intern konkurrence: Der konkurreres mellem kolleger og/eller enheder, og man holder derfor viden for selv for at klare sig bedre i konkurrencen med andre dele af organisationen
  • - Begrænsende incitamentstrukturer: Man belønnes kun for opnåelse af egne mål (ikke de organisatoriske) og har derfor mere fokus på egne interesserer, ofte på bekostning af helheden
  • - Den magtfulde viden: Opfattelsen af at hvis jeg deler min viden med andre, så bliver jeg selv mindre indflydelsesrig og vigtig, og kan måske ligefrem risikere at miste min nuværende magt og position og blive overflødig 

{/english}

Homogenitets-barrieren Red Score Paragraphp

{danish}RØD HOMOGENITETS-BARRIERE: Når denne barriere lyser rødt betyder det at indikerer det at enhedens medarbejdere givetvis har en alvorlig tendens til at lukke sig om sig selv, og primært interesserer sig for det man har til fælles med andre, og nedtone forskellene på tværs.

 

Når medarbejdere derfor søger udenfor enheden, så synes det udelukkende at være for at få opbakning til allerede trufne beslutninger (sikre implementering), mere end det handler om at søge input og kvalificere beslutningsprocessen (sikre input), vha viden fra andre dele af organisationen.

 

Når der søges samarbejdspartnere på tværs,  opleves det ofte som vigtigere at vedkommende “passer godt ind” projektet eller gruppen, end at vedkommende nødvendigvis er den bedst kvalificerede på området. Een af de mere alvorlige konsekvenser af en gul HomogenitetsBarriere kan altså være at gruppen slet ikke opdager når den er på afveje, fordi den feedback der søges og indhentes primært kommer fra ligesindede i andre dele af organisationen.

 

Hvad kan du og i gøre for at motivere denne gruppe til at udfordre sig selv,  løfte blikket og søge udenfor enheden efter anderledes erfaringer og input; efter andre måder at forstå og løse problemer på, i andre dele af organisationen?{/danish}
{english}

RØD HOMOGENITETS-BARRIERE: Når denne barriere lyser rødt betyder det at indikerer det at enhedens medarbejdere givetvis har en alvorlig tendens til at lukke sig om sig selv, og primært interesserer sig for det man har til fælles med andre, og nedtone forskellene på tværs.

 

Når medarbejdere derfor søger udenfor enheden, så synes det udelukkende at være for at få opbakning til allerede trufne beslutninger (sikre implementering), mere end det handler om at søge input og kvalificere beslutningsprocessen (sikre input), vha viden fra andre dele af organisationen.

 

Når der søges samarbejdspartnere på tværs,  opleves det ofte som vigtigere at vedkommende “passer godt ind” projektet eller gruppen, end at vedkommende nødvendigvis er den bedst kvalificerede på området. Een af de mere alvorlige konsekvenser af en gul HomogenitetsBarriere kan altså være at gruppen slet ikke opdager når den er på afveje, fordi den feedback der søges og indhentes primært kommer fra ligesindede i andre dele af organisationen.

 

Hvad kan du og i gøre for at motivere denne gruppe til at udfordre sig selv,  løfte blikket og søge udenfor enheden efter anderledes erfaringer og input; efter andre måder at forstå og løse problemer på, i andre dele af organisationen?
{/english}

Homogenitets-barrieren Yellow Score Paragraphp

{danish}GUL HOMOGENITETS-BARRIERE: Når denne barrierer er gul indikerer det at enhedens medarbejdere givetvis har en vis tendens til at lukke sig om sig selv, og når man søger udenfor enheden, så er det primært for at få opbakning til allerede trufne beslutninger, mere end det handler om at søge input og kvalificere beslutningsprocessen vha viden fra andre dele af organisationen.

 

Når der søges samarbejdspartnere på tværs,  opleves det ofte som vigtigere at vedkommende “passer godt ind”fællesskabet, end at vedkommende nødvendigvis er den bedst kvalificerede på området. Een af de mere alvorlige konsekvenser af en gul HomogenitetsBarriere kan  altså være at gruppen slet ikke opdager når den er på afveje, fordi den feedback der søges og indhentes primært kommer fra ligesindede.

 

Hvad kan du og i gøre for at motivere denne gruppe til at udfordre sig selv,  løfte blikket og søge udenfor enheden efter anderledes erfaringer og input; efter andre måder at forstå og løse problemer på, i andre dele af organisationen?{/danish}
{english}

GUL HOMOGENITETS-BARRIERE: Når denne barrierer er gul indikerer det at enhedens medarbejdere givetvis har en vis tendens til at lukke sig om sig selv, og når man søger udenfor enheden, så er det primært for at få opbakning til allerede trufne beslutninger, mere end det handler om at søge input og kvalificere beslutningsprocessen vha viden fra andre dele af organisationen.

 

Når der søges samarbejdspartnere på tværs,  opleves det ofte som vigtigere at vedkommende “passer godt ind”fællesskabet, end at vedkommende nødvendigvis er den bedst kvalificerede på området. Een af de mere alvorlige konsekvenser af en gul HomogenitetsBarriere kan  altså være at gruppen slet ikke opdager når den er på afveje, fordi den feedback der søges og indhentes primært kommer fra ligesindede.

 

Hvad kan du og i gøre for at motivere denne gruppe til at udfordre sig selv,  løfte blikket og søge udenfor enheden efter anderledes erfaringer og input; efter andre måder at forstå og løse problemer på, i andre dele af organisationen?
{/english}

Contact us

Using the contact form to send us email at below

Keep in touch with us

You can use the following information to contact us if you wanna join us or anything need to communicate.

Name: Innoversity Copenhagen Administrator